起因

    小李是F公司的业务骨干。最近，小李感到有些苦恼和迷茫，因为自己曾经最好的搭档小刘跳槽去了另一家同业公司，而且最近已经有好几位同事先后跳槽了。小李暗自思量，已经到公司四年多了，但基本工资还是刚转正时的水平，年底奖金数量倒是不少，但对于到底能发多少奖金，完全无从判断——自己似乎只是在原地踏步，是不是也该像伙伴们那样挪挪窝了呢？

    F公司是一个高成长高盈利行业的重量级企业，为员工支付的薪酬在同业中处于较高水平。究竟是什么原因导致了一些骨干员工的离开？

    通过与该公司员工的深入访谈，了解到，F公司的薪酬主体包括两部分：每月发放的为固定工资，年底为业绩奖金。但是员工只知道自己固定工资的绝对水平，却不知道自己在公司的整体薪酬体系中处于什么样的位置，还有多大的发展空间；对于年底究竟可能拿到多少业绩奖金也完全不清楚，奖金的多少似乎同工作业绩的好坏没有明显的关联，不是个人所能够控制的；而且公司的薪酬已经多年没有调整过，一成不变的薪酬体系让人看不到希望。

    而与之相对应的，跳槽到另一家公司的小刘告诉小李：这家公司在员工入职时，就会清楚地告知员工所在职位的薪酬包括有哪几项，每一项分别应该是多少，是如何决定的，经过多长时间可能会调整，向上可以发展到什么水平等等。

    有比较才有鉴别，F公司薪酬体系存在的主要弊端很明显：缺乏动态的薪酬调整机制，没有根据市场环境进行相应的调整；薪酬管理缺乏有效沟通——难怪小李如此烦恼了。
  
    企业若想留住关键员工，具有竞争力的薪酬起着至关重要的作用，但薪酬的竞争力不仅体现在水平上，因为“高薪”却留不住“高人”的现象也时有发生，上述案例中，虽然竞争对手的薪酬水平相比而言并不具有绝对优势，但是却成功“虏获”了员工的心，关键点在何处？

    适度透明

    薪酬实行保密制还是公开制，一直是一个令HR管理者头痛不已的问题。

   “薪酬公开制”（即薪酬透明）包括：薪酬政策的透明、薪酬管理操作过程的透明以及相关信息传递的透明。“薪酬公开制”使得员工对关系切身利益的事情拥有知情权与参与权。但完全公开发放薪酬的做法，确实可能引起员工主观上产生不公平感，一旦由此引发冲突，就会产生不必要的内耗。这种情况在一些国有企业尤其明显，一方面，市场经济的要求需要企业合理拉开员工之间的薪酬差距；另一方面，受传统体制与观念的影响，员工对于较大的薪酬差距还需要一个适应过程。

    而“保密薪酬制”是指，薪酬标准是公开的，但具体到某个人的金额是保密的，要求企业员工之间以及企业对外均实行薪酬保密制度。国内不少企业采取“保密薪酬制”，以避免由于薪酬差距所引起的心理不平衡问题，同时防止因竞争对手知情而带来的负面影响。应该说，“保密薪酬制”在这几方面确实发挥了不小的作用；但是，也有很多企业，在实行“保密薪酬制”时过了头，将与薪酬相关的所有制度都保密，甚至薪酬结构以及薪酬计算标准方面的规定也向全员保密，由于员工难以判断报酬与绩效之间的关系，使得薪酬的激励效果大打折扣。

    事实上，员工有权清楚公司整个薪酬体系的构成、员工所属职位在整个体系中的位置、每个薪酬项目的决定因素。对于员工来说，薪酬制度的适度透明使得自己的工作投入与报酬所得不再是一头雾水，员工可以看到自己的努力方向和发展前景；同时，也使得员工了解薪酬是如何与绩效挂钩的，使得员工的工作目标和企业目标更加趋于一致。

    适时调整

    薪酬的动态调整包括两个方面：一方面是按照薪酬体系中的规定执行薪酬调整；另一方面是薪酬体系本身的不断修正。 
        按照薪酬体系的规定进行日常管理中的薪酬动态调整内容应包括：一是普遍调整，即根据薪酬市场、社会环境、公司业绩和公司发展状况等变化，对公司整体薪酬水平进行调整；二是个别调整，即针对员工能力变化和个人业绩的表现等，对不同人员的薪酬水平进行调整，从而体现对优秀员工的激励。

    薪酬普遍调整的一个重要参考依据就是市场数据。有效地利用市场数据，可以使企业的薪酬策略更好地为人力资源战略服务。比如，企业若想成为行业内具有竞争力的企业，其相应的人力资源战略就当是吸引、保留、激励同行业中优秀的人才；具体到薪酬政策，企业为此所支付的薪酬就应当是市场上水平较高的。

    较高的薪酬水平有利于该企业保留人才、提高员工满意度与忠诚度，并进而对工作效率的提高和利润积累有良好的促进作用；而较低的薪酬水平并不一定能够为企业降低成本，反而会带来员工满意度与忠诚度的降低，从而不利于企业提高工作效率和积累利润，严重时可能成为企业危机的导火索。因此，为了使企业的薪酬体系更好地满足人力资源管理目标的实现，企业应当注意“随行就市”、“与时俱进”。

    那么，企业如何将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，才能保证支付的薪酬在市场上处于不同的薪酬策略对应的位置？薪酬调研就是用来解决这一问题的。通过薪酬调研，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行比对，由此可以了解本企业所支付的薪酬在薪酬市场中的水平与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标，企业应支付的薪酬水平。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部薪酬水平的市场化将是大势所趋，而要想理性地确定企业自身的薪酬水平，借助于薪酬调研结果也将是不可或缺的。

    此外，企业建立起一套科学合理的薪酬体系并正常运转，需要花费大量的时间和精力，这常常使得企业有一种错觉，认为一旦建立起完善的薪酬体系，就可以一劳永逸了。殊不知，无论多完善的薪酬体系也都仅仅是在一定时期内适合企业，随着内外部环境的变化，薪酬体系绝非一成不变。

    比如：当企业为适应竞争需要而转移业务重心或是开拓新业务时，组织结构出现变革时，都可能引起企业激励导向发生变化，从而引起相应的薪酬策略调整。企业薪酬委员会除了在每年年末了解公司的薪酬体系状况外，还可以在平时通过员工满意度调查等方式，及时了解员工的心态，通过外部专业机构的调研了解同行业在人员激励方面的动态，结合薪酬体系在运行过程中已经出现或可能存在的问题，对薪酬策略进行必要的调整。